Promuovere il cambiamento per la comunità neurodivergente

All’età di 12 anni, ad Aron Mercer, Responsabile crescita presso Xceptional, è stato diagnosticato il disturbo da deficit di attenzione (ADHD). Come membro fondatore di Xceptional, Aron si impegna ad aiutare le persone neurodivergenti a trovare un lavoro dove possono essere supportate e valorizzate. Si occupa anche di formazione e assistenza per le aziende al fine di creare ambienti inclusivi.

Abbiamo parlato con Aron di alcune delle difficoltà che una persona neurodivergente deve affrontare durante il processo di assunzione in un’azienda e quali sono le iniziative che possono essere intraprese per abbattere certe barriere.

Parlaci un po’ di Xceptional e di come è iniziato il tutto.

Xceptional è stata fondata nel 2017 da Mike Tozer. Io faccio parte del team che ha fondato l’azienda e che ha abbracciato l’idea di Mike.

Mike ha dei familiari che sono affetti da autismo e l’azienda era nata inizialmente come società di servizi tecnologici per persone autistiche, le quali erano assunte per provare in prima persona tali software. In pochi mesi, Mike si è reso conto dell’enorme vantaggio che potevano trarre sia le aziende sia le persone in cerca di lavoro e ha iniziato a fornire servizi di collocamento.

Ci concentriamo su quelle persone che sono spesso trascurate e sottorappresentate, mettendo in luce le loro qualità. Xceptional valuta le competenze delle persone neurodivergenti, offre loro un impiego e fornisce ai datori di lavoro la formazione e il coaching necessari per favorire l’inclusione. Si tratta di un training che coinvolge vari ambiti aziendali, dalle risorse umane a quello operativo, tramite feedback costruttivi e incontri per aiutare anche i colleghi a favorire l’inclusione.

Spesso si tende a pensare che la formazione che offriamo sia indirizzata solamente a persone neurodivergenti, ma anche le aziende devono cambiare. Lavoriamo con società tecnologiche, come WiseTech, con dipartimenti governativi, grandi società e tutti gli enti intermedi.

Aiutiamo le aziende a risolvere le problematiche legate alla crescita e all’assunzione, concentrandoci sull’idea di diversità. È interessante sapere che in Australia il tasso di disoccupazione è molto basso ma, allo stesso tempo, quello delle persone affette da autismo raggiunge circa il 32% ed è così da parecchio tempo. Purtroppo, la maggior parte delle organizzazioni australiane assume meno del 3% delle persone affette da disabilità, che equivale al 15% della popolazione.

L’Australia si posiziona a un livello molto basso anche all’interno della classifica OCSE per quanto riguarda l’impiego di persone affette da disabilità nei Paesi sviluppati.

Credi che non ci sia abbastanza consapevolezza?

In parte, sì. Ad esempio, se una persona si presenta in un nuovo posto di lavoro e ha problemi di mobilità, si trova su una sedia a rotelle o ha bisogno di un deambulatore, è più facile per i datori di lavoro capire come gestire la situazione. Se, invece, una persona è apparentemente come tutti gli altri ma fa fatica a gestire i luoghi open space, le distrazioni, l’illuminazione fluorescente o altro, non è facile sapere come comportarsi. Quindi sì, è un tema sul quale ci sono ancora delle lacune.

Spesso gli addetti all’assunzione del personale tendono a cercare persone che hanno già fatto lo stesso identico lavoro altrove. Diventa quindi un circolo vizioso. Se hai delle mancanze nel tuo curriculum perché non hai avuto la possibilità di fare un determinato lavoro, la storia continuerà a ripetersi perché nessuno prenderà in considerazione la tua candidatura.

Questo fa sì che tutte le disabilità “invisibili” non vengano gestite in modo pratico.

Quali sono alcune delle idee sbagliate che hai visto e sentito sulle persone neurodivergenti?

Prendiamo, ad esempio, una persona affetta dal disturbo dello spettro autistico, i responsabili delle assunzioni spesso e volentieri hanno già una serie di preconcetti in merito. Da una parte potrebbero pensare che stiano per assumere Rain Man che arriva e fa il lavoro di tre persone, dall’altra che si tratti di qualcuno che se ne starà in un angolo, intimorito, che dovrà essere supervisionato tutto il tempo. Queste sono alcune delle idee sbagliate che abbiamo toccato con mano negli ultimi cinque anni noi di Xceptional. Le persone autistiche probabilmente affrontano questo per tutta la vita.

Un altro preconcetto sbagliato è legato ai costi per l’impiego di persone neurodivergenti, alle modifiche che devono essere apportate per adattarsi e alla necessità di supervisione. Le aziende ritengono, quindi, di non essere pronte per tutto questo.

Nel 2016, la Curtin University ha condotto uno studio che ha sfatato questi preconcetti e ha dimostrato che l'assunzione, l'onboarding, la gestione e l'inclusione di persone autistiche produttive non hanno comportato un aumento netto dei costi per le aziende, nonostante tutti gli accorgimenti adottati per l’adattamento di tali persone.
Indubbiamente, ci sono molti timori e incertezze in merito agli aggiustamenti che devono essere fatti.

E poi abbiamo datori di lavoro che preferiscono aspettare. Sostengono di ammirare ciò che facciamo qui in Xceptional ma che non si sentono ancora pronti. Desiderano attendere che sia il momento giusto. Sembra che bisogni aspettare il contesto perfetto. Il tutto perché esiste questa idea che le persone neurodivergenti richiedano molta assistenza. Alcune delle aziende più attive con cui lavoriamo sono quelle tecnologiche, come WiseTech. Da quando abbiamo iniziato a lavorare insieme nel 2018, avete assunto centinaia di persone.

Detto questo, è fondamentale non incasellare i neurodivergenti. Ci sono persone tra di loro che non sono interessate alla tecnologia e potrebbero preferire un settore più creativo. EY gestisce un programma negli Stati Uniti incentrato sull'autismo e stima che il 35% degli adulti autistici abbia la propensione, la volontà e il desiderio di lavorare nella tecnologia. Questo non significa che debbano essere tutti programmatori fantastici, ma il dato è sproporzionatamente più alto rispetto alle persone neurotipiche.

Ad esempio, coloro affetti dall’ADHD sono spesso considerati ottimi venditori e imprenditori perché si pensa abbiano moltissima energia e un sacco di idee ma che abbiano delle lacune a livello operativo.

Moltissime persone famose sono neurodivergenti: Richard Branson è dislessico, Elon Musk e Greta Thunberg sono autistici, Emma Watson soffre di ADHD.

È difficile per le persone neurodivergenti trovare la giusta posizione lavorativa?

Quando si analizzano le statistiche sui tassi di occupazione e disoccupazione di queste persone, in particolare quelle affette da autismo, si nota chiaramente una discrepanza. Non sono uno psicologo ma è fondamentale rendersi conto che l’aspetto psicologico incide molto. Lavoriamo in questo ambiente da anni e abbiamo preso in considerazione 2000 candidati, principalmente provenienti dall’Australia ma anche da altre parti del mondo. L’autismo incide sul modo in cui una persona interagisce con il mondo esterno. Per questo, l’aspetto sociale legato a un colloquio e al processo di assunzione può essere estremamente complicato.

Il tutto inizia con l’annuncio della posizione lavorativa che spesso viene presentato come una lista della spesa con circa 15 competenze tecniche che bisogna avere. Abbiamo parlato con centinaia di persone che vengono costantemente ignorate. Molti, se vedono qualcosa che non possono fare, ci rinunciano già dall'inizio, prima ancora di mandare la propria candidatura.

Anche il colloquio può essere ostico perché spesso ci si preoccupa di più di come ci si esprime anziché di cosa si sta dicendo. Per le persone neurodivergenti, i colloqui faccia a faccia possono essere faticosi da sostenere per via dell’interazione personale ma soprattutto anche per il carico sensoriale che provano. La luce fluorescente, i suoni e la comunicazione verbale potrebbero essere fonte di notevole stress. E ovviamente un colloquio, che sia telefonico, su Zoom o di persona, è incentrato completamente sull’aspetto verbale. Come sto interpretando ciò che mi viene detto, come posso formulare una risposta coerente e cosa mi contraddistingue? Ho capito cosa sta cercando l’altra persona? Il colloquio è fatto così. Può essere davvero arduo, in particolare quando un datore di lavoro è alla ricerca di qualcuno che gli somigli.

Come aiuti a ridurre queste difficoltà grazie a ciò che fai presso Xceptional?

Aiutiamo i candidati a dimostrare le loro capacità. Normalmente, il processo di assunzione si basa sull’abilità di saper valorizzare le proprie competenze. Abbiamo creato una piattaforma che aiuta i candidati a dimostrare i loro punti di forza, la capacità di risoluzione dei problemi, l’attenzione ai dettagli e la logica. Diamo loro la possibilità di spiegare ciò di cui hanno bisogno e come un datore di lavoro possa aiutarli nella loro carriera lavorativa.

Spieghiamo ai candidati che ci sono aziende, come WiseTech, che sono innovative, in crescita, inclusive e alla ricerca di persone come loro.

A queste aziende offriamo formazione, linee guida e coaching ai manager per imparare a gestire la neurodiversità sul luogo di lavoro.

Che consiglio daresti ai datori di lavoro in merito all’assunzione di personale neurodivergente?

Prima di tutto, bisogna farsi alcune domande: “Di cosa ho bisogno?”, “Cosa è essenziale?”, “Cosa non lo è?”.

Dopodiché, bisogna assicurarsi che l’annuncio rispecchi queste esigenze. Per quanto riguarda il colloquio, consigliamo di fornire le domande in anticipo.

Spesso si tende a incontrarsi nei bar, cosa che sconsigliamo perché potrebbe aumentare l’impatto sensoriale dei candidati. Io, ad esempio, mi distraggo molto facilmente. Soffro anche di problemi d’udito quindi trovarmi in una caffetteria con un sacco di rumore di sottofondo, l’acciottolio dei bicchieri, la macchina del caffè, le persone che chiacchierano, tutto questo mentre cerco di concentrarmi per dare una risposta… non è per nulla facile.

È importante, quindi, fare il colloquio in un ambiente più tranquillo. In ufficio, ad esempio, è opportuno che il candidato non sia rivolto verso il corridoio dove passano le persone e ci si può distrarre facilmente.

Come possono le aziende assicurarsi che i propri processi di assunzione includano anche le persone neurodivergenti?

Il nostro obiettivo a lungo termine è quello che le aziende riescano a farlo senza bisogno del nostro aiuto. Abbiamo riscontrato che, in grandi organizzazioni, circa due terzi delle persone non rivelano di essere neurodivergenti.

Personalmente, quando ho iniziato a lavorare per Xceptional, non avevo detto a nessuno che soffro di ADHD. Non l’ho mai raccontato perché mi vergognavo e non pensavo fosse rilevante.

Quindi, sai, potrebbero esserci molte persone che se ne stanno in silenzio, soprattutto se all’interno dell’azienda non si parla molto di questo argomento. Parliamoci chiaro, le persone neurodivergenti non vogliono ottenere il lavoro per via della loro situazione ma perché sono in grado di svolgerlo.

Se una persona decide di raccontare di essere neurodivergente, la cosa migliore da fare è supportarla qualora ne avesse bisogno. I datori di lavoro svolgono un ruolo importante nella creazione di un ambiente inclusivo e psicologicamente sicuro, in cui le persone sanno di essere un valore aggiunto.

Anni fa, quando io e Mike abbiamo incontrato Richard White, ci ha detto che desiderava creare un team di persone brillanti e abili nella risoluzione di problemi. Era alla ricerca di persone che pensassero fuori dagli schemi.

Che consiglio daresti ai giovani neurodivergenti in merito al loro percorso lavorativo futuro?

Ci troviamo in un momento in cui le opportunità sono moltissime.

È necessario, innanzitutto, comprendere i servizi di assistenza a disposizione. Esistono delle iniziative del governo come, ad esempio, Job Active e Disability Employment Service Network.

I cambiamenti che ci sono stati a causa del Covid hanno fatto un’enorme differenza in termini di possibilità di assunzione. Per molti lavori, ad esempio, non è più necessario trovarsi vicino alla città e sono sempre di più quelli svolti da remoto.

Penso che questi cambiamenti possano avere un impatto positivo sull’assunzione di persone neurodivergenti e sugli adolescenti di oggi per quando entreranno nel mondo del lavoro. C’è ancora un po’ di strada da fare in Australia. Negli Stati Uniti, grandi aziende come SAP, Microsoft e IBM utilizzano programmi di assunzione da anni. Ma considerando quanto siamo impegnati, credo che ci troviamo a un punto di svolta. Ci si sta rendendo conto sempre di più che ci sono persone là fuori, come quelle autistiche, che sono estremamente qualificate ma che spesso non vengono notate.

Quanto è importante per le aziende e il personale favorire diversità e inclusione?

Esistono numerosi studi che dimostrano quanto diversità e inclusione portino a una maggiore innovazione, aumentino il reddito, il benessere e la salute mentale, riducano i livelli di perdita di clienti e così via.

Abbiamo notato due aspetti interessanti: da una parte, aziende come WiseTech che assumono persone fantastiche e, dall’altra, persone neurodivergenti che finalmente si fanno avanti e sembrano dire “Ehi, eccomi qui”.

Torniamo quindi al concetto di sicurezza psicologica. Queste persone si sentono più tranquille in merito al posto di lavoro perché improvvisamente le aziende si rendono conto che esiste un gruppo di persone là fuori che vale davvero e si attivano quindi per assumerne sempre di più. Si crea, pertanto, un senso di appartenenza nei confronti dell’azienda, sia da parte delle persone neurodivergenti sia da quelle neurotipiche. Indubbiamente, l’idea di diversità e inclusione gioca un ruolo fondamentale in questo.

Per maggiori informazioni sui servizi offerti da Xceptional, visita la pagina web www.xceptional.io.