Aron Mercer, director de Crecimiento de Xceptional, recibió un diagnóstico de TDAH a los 12 años. Aron es miembro fundador de Xceptional y le apasiona ayudar a las personas neurodiversas a encontrar un empleo en el que puedan recibir apoyo y añadir valor, así como guiar y capacitar a las empresas para que sepan cómo crear entornos inclusivos para los miembros neurodiversos de sus equipos.
Hablamos con Aron acerca de algunos de los desafíos que enfrentan las personas neurodiversas durante el proceso de contratación y las medidas que pueden implementar las empresas para fomentar cambios positivos para superar las barreras.
¿Podría contarme un poco acerca de Xceptional y cómo comenzó?
Mike Tozer fundó Xceptional en 2017. Formo parte del equipo fundador que captó la visión de Mike.
En la familia de Mike hay personas con autismo y el negocio comenzó como una empresa de servicios tecnológicos que ofrecía empleo a personas con autismo que pudieran prestar servicios de pruebas de software excepcionalmente buenos para las empresas. Pero a los pocos meses, Mike vio el enorme potencial tanto para las empresas como para quienes buscaban empleo, y puso en marcha los servicios únicos y accesibles de contratación y empleo de Xceptional.
Nos centramos en un grupo de personas a menudo ignorado y subrepresentado. Descubrimos en qué podían sobresalir. En la actualidad, Xceptional evalúa las capacidades de personas neurodivergentes, las ubica en puestos de trabajo vacantes y, luego, ofrece capacitación y asesoramiento sobre inclusión a los empresarios. La capacitación y el asesoramiento pueden ser muy detallados en lo que respecta al proceso de contratación, las operaciones, las reuniones, los comentarios constructivos y la función de los compañeros de trabajo en la creación de entornos inclusivos.
A menudo existe la idea errónea de que la capacitación que impartimos es solo para personas neurodivergentes. También está dirigida a las empresas, porque también tienen que cambiar. Por lo tanto, trabajamos con empresas, como WiseTech, departamentos de gobiernos estatales, grandes corporaciones y todo tipo de compañías.
Mantenemos un enfoque consciente en la diversidad y ayudamos a las empresas a resolver problemas de crecimiento y talento. Lo interesante es que, en la actualidad, las cifras de desempleo en Australia son muy bajas, pero el índice de desempleo para personas con autismo ronda el 32 %, y esto no ha cambiado en mucho tiempo. Y, por desgracia, la mayoría de las empresas australianas emplean a menos del 3 % de las personas que tienen una discapacidad declarada, a pesar de que representamos alrededor del 15 % de la población.
Australia también ocupa una posición muy baja entre los países desarrollados en las clasificaciones de la OCDE sobre empleo para personas con discapacidad.
¿Cree que esto se debe a la falta de conocimientos?
Creo que esa es solo una parte. Por ejemplo, si un nuevo empleado tiene problemas de movilidad y necesita una silla de ruedas o un andador, será más fácil para los empleadores entender cuáles son los ajustes necesarios. En cambio, cuando aparece alguien como yo, que luzco como cualquier persona pero tengo dificultades en una oficina de diseño abierto, con distracciones, luz fluorescente y otros factores, es muy difícil comprender cuáles son los ajustes necesarios. Por lo tanto, sí, faltan conocimientos.
Pero además, a menudo, los gerentes y los buscadores de talentos tienden a ser perezosos y se limitan a buscar a personas que hayan realizado exactamente el mismo trabajo en otro lugar. Así, el ciclo se autoalimenta. Si en tu CV hay algunas carencias porque no tuviste ciertas oportunidades, esas carencias se perpetúan porque ignoran tu CV una y otra vez.
Hay mucho desconocimiento sobre cómo realizar las adaptaciones necesarias para las discapacidades invisibles.
¿Qué ideas equivocadas ha visto y escuchado sobre las personas neurodivergentes?
Tomemos como ejemplo a una persona autista: en general, hay una gama de respuestas entre los empleadores. Piensan que será una especie de genio que hará el trabajo de tres personas, o que se sentará en un rincón a mecerse y necesitará mucha supervisión. Estas son las ideas equivocadas que vimos en Xceptional en los cinco últimos años. Y es probable que estas sean las ideas que enfrentan las personas con autismo todos los días de su vida.
También está la idea equivocada de que cuesta mucho contratar a personas neurodivergentes, por lo que no vale la pena intentarlo. Hay que hacer muchos cambios. Hay que supervisar todo lo que hace… Entonces, las empresas sienten que no están preparadas.
Curtin University realizó un estudio en 2016 que desacreditó estas percepciones erróneas, y encontró que la contratación, incorporación, gestión e inclusión de personas autistas productivas no generaba un incremento neto en costos para la empresa, incluso con todos los ajustes necesarios para adaptarse a la persona.
Sin duda, también hay miedo, incertidumbre y dudas con respecto a los ajustes que podrían ser necesarios.
Y también están los empleadores que prefieren esperar un poco más. Les gusta lo que hacemos en Xceptional, pero aún no están listos. Quieren asegurarse de que el entorno sea ideal. Hay una idea muy difundida de esperar el momento oportuno. De nuevo vemos este supuesto de que las personas neurodiversas necesitan mucha ayuda y apoyo. Por lo tanto, las condiciones deben ser ideales, pero muchos de nuestros contratantes más activos son empresas tecnológicas en rápido crecimiento, como WiseTech. Desde que comenzamos a trabajar con ustedes en 2018, han contratado a cientos de personas.
Dicho esto, es importante no encasillar a las personas. Hay personas neurodivergentes a quienes no les interesa la tecnología y que quizá tengan aptitudes para trabajar en sectores creativos. EY dirige un programa en los EE. UU. centrado en el autismo y calcula que el 35 % de los adultos autistas tienen la aptitud, la actitud y el deseo de trabajar en tecnología. Esto no significa que todos puedan ser programadores brillantes, pero es una cifra muy superior en comparación con las personas neurotípicas.
Por ejemplo, las personas con TDAH suelen ser encasilladas como fantásticas para las ventas o los emprendimientos, pues se considera que tienen un alto nivel de energía y grandes ideas, pero se suele pensar que son deficientes en cuestiones operativas.
Hay muchas personas famosas neurodivergentes. Richard Branson es disléxico, Elon Musk es autista, Greta Thunberg también es autista, y Emma Watson tiene TDAH.
¿Qué tan difícil es para las personas neurodiversas hallar el lugar correcto para trabajar?
Al analizar las estadísticas de empleo y desempleo de las personas neurodiversas, en particular de personas con autismo, en comparación con personas neurotípicas, hay una discrepancia evidente. No soy psicólogo, pero es importante comprender que esto también tiene consecuencias psicológicas. Hemos trabajado arduamente en esta área durante años y hemos evaluado a más de 2000 candidatos, principalmente de Australia, pero también de otras partes del mundo. El autismo afecta la manera en que las personas interactúan con el mundo que las rodea, incluidas otras personas. Por lo tanto, el constructo social de la entrevista de trabajo y el proceso de contratación pueden ser abrumadores.
Esto comienza con el anuncio de empleo y la manera en que se suelen enumerar las habilidades técnicas necesarias, que a veces, ¡incluyen hasta 15 requisitos! Conversamos con muchas personas que son ignoradas cuando buscan empleo. Muchas de ellas incluso desisten del intento antes de presentar una solicitud cuando identifican alguna habilidad que no pueden desempeñar.
El proceso de entrevista también puede ser abrumador, porque parece haber un enfoque en la manera en que se dicen las cosas, en lugar del contenido de lo que se dice. Para las personas neurodiversas, las entrevistas cara a cara pueden ser abrumadoras, no solo por la interacción personal, sino también por la sobrecarga sensorial que experimentan. La iluminación fluorescente, los sonidos o el desafío del procesamiento verbal podrían causar mucho estrés. Y en una entrevista, ya sea por teléfono, por zoom o cara a cara, todo tiene que ver con el procesamiento verbal. ¿Cómo interpreto lo que me están diciendo y genero una respuesta coherente que incluya mi experiencia y lo que me distingue? ¿Sé lo que están buscando? De eso se tratan las entrevistas. Y puede ser un gran desafío, en especial porque, a menudo, los entrevistadores buscan a personas parecidas a ellos.
¿Qué hace Xceptional para superar estas barreras?
Desde la perspectiva del candidato, trabajamos arduamente para darles la oportunidad de que demuestren sus habilidades. Un proceso de contratación tradicional puede depender de la pericia con que un candidato articule sus habilidades. Hemos creado una plataforma que ayuda a los candidatos a demostrar su potencial en áreas como la resolución de problemas, la atención al detalle y la lógica. Y también pueden expresar las necesidades de apoyo que podrían tener y cómo un empleador puede apuntalar su éxito.
Les brindamos confianza a los candidatos porque les contamos que existen empleadores, como WiseTech, que son organizaciones innovadoras, en crecimiento e inclusivas, que buscan a personas como ellos.
Desde la perspectiva del empleador, ofrecemos capacitación sobre inclusión, elaboramos guías sobre neurodiversidad en el trabajo y brindamos asesoramiento para gerentes y personal.
¿Qué consejos daría a los empleadores para contratar a personas neurodiversas?
Todo comienza por determinar con certeza lo que realmente necesitan. ¿Qué es esencial? ¿Qué no es esencial?
Luego, asegurarse de que el anuncio de empleo lo refleje. Durante la entrevista, hacemos ciertas sugerencias, como proporcionar las preguntas por adelantado.
También es habitual que los empleadores se reúnan con los candidatos en una cafetería para realizar la entrevista. Les recomendamos evitar esto ya que puede representar un enorme desafío sensorial para los candidatos. Personalmente, me distraigo mucho. Además, no puedo escuchar bien en una cafetería con mucho ruido de fondo, con cubiertos que chocan, con espumadora de leche, gente que conversa… y todo mientras intento concentrarme y dar una respuesta. Me resulta muy difícil.
Es importante realizar la entrevista en un entorno menos amenazante. En una oficina, recomendamos que el candidato no se ubique mirando hacia el pasillo, donde van y vienen las personas y podría distraerse.
¿Cómo pueden asegurarse las empresas de que sus procesos de contratación incluyan a personas neurodiversas?
Nuestra meta a largo plazo es que ya no nos necesiten y que las empresas sean capaces de realizar la contratación inclusiva por su cuenta. Cuando se trata de que las personas revelen si son neurodivergentes, tenemos evidencias de que, en los grandes centros de trabajo, cerca de dos tercios de las personas no lo revelarán.
En mi experiencia personal, antes de comenzar a trabajar en Xceptional, nunca había revelado en un contexto profesional que tengo TDAH. Nunca lo mencioné porque resultaba vergonzoso o no era relevante.
Entonces, es probable que en las empresas haya personas que guardan silencio, en particular, si en dichas empresas no se habla del tema. Y seamos claros: las personas neurodiversas no quieren obtener un empleo porque son neurodiversas. Quieren obtener un empleo porque son capaces de realizar el trabajo.
Si un empleado divulga su situación, lo mejor es brindarle apoyo, si así lo requiere. Los empleadores deben desempeñar un rol muy importante para crear un entorno que favorezca la inclusión y la seguridad psicológica, donde las personas sepan que añaden valor.
Cuando Mike y yo nos reunimos con Richard White hace algunos años, él nos propuso formar un equipo de personas inteligentes que fueran buenas para resolver problemas. No reparaba en las etiquetas; buscaba personas capaces de generar ideas innovadoras y resolver problemas complejos.
¿Qué consejos les daría a los jóvenes adolescentes neurodiversos con respecto a sus futuras carreras profesionales?
Nunca antes hubo tantas oportunidades para las personas neurodivergentes.
Deben conocer los diferentes servicios de apoyo disponibles. Hay iniciativas del gobierno federal, como Job Active y la Red de Servicio de Empleo para Discapacitados.
Los cambios que han ocurrido como consecuencia de la COVID han marcado una profunda diferencia en cuanto a la accesibilidad al empleo. Por ejemplo, para muchos empleos, ya no es necesario que estén cerca de Sídney, Melbourne o Brisbane. Ha crecido exponencialmente la oferta de empleos “remotos”.
Creo que los cambios que se están produciendo poco a poco en las empresas que contratan activamente a personas neurodiversas son positivos, y comenzaremos a ver su repercusión positiva en los adolescentes de hoy cuando se incorporen al mundo laboral o a la educación superior. Australia tiene mucho trabajo por delante en lo que refiere a inclusión de personas neurodivergentes. En los EE. UU., grandes empresas, como SAP, Microsoft e IBM, implementan programas de contratación desde hace años. Pero a la vista de lo ocupados que estamos con las nuevas empresas que se están sumando, considero que estamos ante un punto de inflexión. Cada vez somos más conscientes de que hay grupos de personas, como las personas con autismo, que pueden ser sumamente hábiles y que a menudo son ignoradas.
¿Qué tan importante es que las empresas y los equipos sean diversos e inclusivos?
No son pocos los estudios que demuestran que la diversidad y la inclusión conducen a mayor innovación, mayor rendimiento para los accionistas, mayor bienestar y salud mental, menores tasas de rotación, etcétera.
Hemos observado dos fenómenos interesantes. En un nivel, los empleadores, como WiseTech, consiguen excelentes recursos para su organización; en otro nivel, las personas neurodivergentes que ya trabajan para estas organizaciones se animan a expresarse, a decir “aquí estoy”.
Ahora, retomo lo que mencioné sobre la seguridad psicológica. Estas personas se sienten mejor en su lugar de trabajo porque, de repente, sus empleadores, se levantan y dicen: hay un grupo de personas que valoramos mucho, y queremos ser activos y deliberados para atraer a más de ellas a nuestra organización. Así, tanto las personas neurodivergentes como las neurotípicas sienten que forman parte de la organización. El sentido de pertenencia y el compromiso de las personas hacia el trabajo aumentan cuando nos enfocamos en la diversidad y la inclusión.
Para obtener más información sobre los servicios que provee Xceptional para personas y empresas, visite www.xceptional.io.